招募與議薪難度

招募與議薪難度，指雇主在尋找合適人才、確認職務條件，以及就薪資與整體待遇達成共識時所面臨的阻力。其難度通常不只來自「薪資高低」，也涉及人才供需、職務要求、資訊透明度、企業預算、面試流程與候選人的替代選項。

在臺灣，近年企業常同時面臨合適履歷不足、候選人條件與履歷描述落差，以及薪資福利競爭力不足等問題。104人資學院引用《2025人資FBI報告》指出，99.8%的企業表示招募過程遇到困難；企業最常見的問題是投遞人員條件不符需求，占62.4%，另有56.7%的企業感受到求職者與履歷陳述的落差擴大。

招募難度的主要來源

人才條件與職務需求不匹配

職缺即使收到許多履歷，也不代表能有效完成招募。若應徵者缺少必要技能、產業經驗或可驗證的成果，企業仍須投入時間進行篩選、電話面談與多輪面試。這種「履歷數量不少、合適人選不足」的情況，會延長職缺開放時間並提高招募成本。

職缺說明過於籠統，也可能降低媒合效率。職務內容、必要技能、工作地點、班別、匯報對象與薪資條件若未清楚說明，求職者難以判斷是否適合，企業也較難吸引真正符合需求的人選。

資訊不對稱

企業通常掌握職缺預算、內部職等與薪資制度，但求職者未必知道這些資訊。另一方面，企業也可能無法在面試前完整判斷候選人的實際能力。當雙方掌握的資訊不對稱時，容易出現以下情況：

• 求職者投遞後才發現工作內容與期待不同。
• 企業面試多次後才確認候選人的能力不符合職務需求。
• 雙方對職等、責任範圍或薪資組成的理解不同。
• 到錄取階段才發現薪資期待無法對接。

1111職點的職涯文章指出，企業通常會在職缺開立前先由用人主管與人資討論預算範圍；人資在初步聯繫時詢問薪資期待，往往是為了確認候選人是否落在預算內，避免雙方投入大量時間後才發現無法合作。

議薪難度的形成因素

薪資預算與市場期待落差

議薪最常見的障礙，是候選人的期望待遇高於企業預算。企業必須在控制人事成本與提高職缺吸引力之間取得平衡；若薪資偏低，可能無法吸引具備稀缺技能的人才；若直接提高薪資，又可能造成內部薪資結構失衡或增加長期成本。

薪資不是唯一的考量因素，但通常是候選人評估職缺的重要條件。其他可能影響接受意願的內容包括工作地點、工時、彈性、職涯發展、管理風格、獎金制度、福利與職務穩定性。這些條件若能清楚呈現，有助於雙方評估總體待遇，而不是只比較單一月薪。

職務價值難以量化

同一職稱在不同企業的責任範圍可能差異很大。例如「專案經理」可能負責單一專案，也可能需要管理預算、跨部門協作及帶領團隊。若職責、績效指標與決策權限未明確定義，候選人難以判斷合理薪資，企業也難以說明報價依據。

因此，議薪不應只圍繞候選人的前一份薪資，而應同時檢視：

• 職務負責範圍與複雜程度。
• 所需的專業技能與經驗。
• 預期產出及績效衡量方式。
• 職等、管理責任與升遷可能性。
• 固定薪資、變動薪資及其他待遇的組成。

薪資揭露與議薪

薪資揭露可在面試前降低資訊落差，讓求職者先判斷職缺是否符合期待，也能減少不具意願者投遞。1111人力銀行受訪時認為，提高薪資揭露程度可能使求職者更早判斷是否值得面試，企業也可能因此提高有效媒合率。

不過，薪資揭露也可能增加企業設定薪資範圍的壓力。若職缺刊載的薪資與面試後依能力評估的待遇差距過大，企業容易被質疑資訊不清，雙方的信任也可能受損。較清楚的作法，是同步說明薪資範圍適用的職等、經驗條件、績效制度與薪資組成，避免只公布一個缺乏脈絡的數字。

以臺中市政府勞工局在2026年10月發布的提醒為例，職缺每月經常性薪資未達新臺幣4萬元時，雇主應公開揭示薪資範圍，不宜僅以「面議」表示；薪資範圍可用區間、定額或最低數額呈現，區間以不超過5,000元為宜。這項資訊適用於臺灣相關徵才情境，實際刊登前仍應依中央及地方主管機關的最新規定確認。

適用情境

一般職缺招募

對行政、客服、門市及基礎專業職務而言，明確列出工作內容、排班或工時、工作地點與薪資範圍，通常有助於降低無效投遞。若職缺條件具備固定標準，也可用明確的篩選條件提高初步媒合效率。

高度專業或稀缺人才

對技術、研發、資安、醫療專業或具管理責任的職務，候選人數可能較少，企業更需要說明職務挑戰、技術環境、決策權限與發展路徑。此類職缺若只強調職稱，卻沒有交代實際責任，容易使議薪建立在不完整的資訊上。

跨產業轉職

轉職者不一定能直接以過去職稱對應新職務薪資。企業可把可轉移技能、作品、證照、實務成果與學習能力納入評估；求職者則應準備具體成果，說明過去經驗如何降低企業培訓成本或提升工作產出。

預算有限的企業

預算無法完全滿足候選人期待時，企業應先確認薪資是否已接近職務與市場要求，再評估其他可明確承諾的條件，例如工作彈性、培訓資源、職涯發展與職務授權。這些條件不能取代不合理的薪資，但可協助雙方比較完整的工作方案。

常見問題

議薪應該在面試初期提出嗎？

若職缺有明確預算，及早確認薪資期待通常能節省雙方時間。企業可先說明薪資範圍與組成，再詢問候選人是否接受，而不是等到錄取前才首次討論。

薪資範圍越寬越好嗎？

不一定。過寬的區間可能讓求職者無法判斷實際待遇，也可能讓企業在面試後缺乏可信的報價依據。較有用的做法，是說明區間與經驗、職等或能力條件的關係。

候選人要求高於預算時，企業可以怎麼處理？

企業可先重新檢視職務條件與預算是否一致，再確認候選人的核心能力是否確實稀缺。若無法提高固定薪資，應清楚說明總體待遇與限制，不宜模糊承諾未確定的獎金、升遷或未來調薪。

求職者只能依目前薪資談判嗎？

不必然。求職者可依新職務的責任、技能要求、成果證據與市場條件說明期望待遇。議薪重點是建立新職務的價值依據，而非只重複過去薪資數字。

招募難度高是否代表一定要提高薪資？

不一定。招募困難可能源於職缺描述不清、篩選流程過長、工作地點限制、面試回覆速度慢或條件與市場不符。提高薪資是可能的改善方式之一，但應先確認真正的瓶頸，否則可能增加成本卻未改善媒合品質。

企業能否以「薪資面議」取代薪資揭露？

在臺灣，若職缺每月經常性薪資未達新臺幣4萬元，相關規定要求雇主公開揭示或告知薪資範圍；僅寫「面議」可能產生違規風險，實際適用情形應以最新法規及主管機關說明為準。

總體而言，招募與議薪難度的核心，不只是企業願意支付多少，而是雙方能否在面試前後取得足夠資訊，並以一致的職務內容、評估標準與薪資邏輯進行溝通。職缺描述清楚、薪資資訊適度透明、流程回應迅速，通常比單純增加面試輪次更能降低錯配與談判失敗。